Resumen Ejecutivo Dos procesos tienen un impacto significativo en una transición exitosa: un buen rendimiento del contrato y una relación positiva en la externalización. La primera involucra el diseño de los puestos de trabajo externalizados. Deben ser diseñados para puntuar alto en habilidades, importancia de las tareas, autonomía y valoración de los resultados de las tareas, ya que esto promoverá la motivación y satisfacción laboral. El área de Recursos Humanos debe participar en este proceso. El segundo proceso es el diseño de un programa de Gestión del Cambio (CM por sus siglas en inglés) sólido. La Gestión del Cambio forma parte esencial de la externalización, sin embargo, se presta poca atención a la gestión del estado psicológico de los empleados. Un alto grado de participación es importante, ya que se correlaciona bien con el éxito de los programas de cambio. El compromiso y la satisfacción en el trabajo deben ser controlados durante el proceso completo de Gestión del Cambio, ya que éste predice el índice de rotación de personal, ausentismo y el desempeño. Una vez que el contrato se hace efectivo, las herramientas de gestión del desempeño son un medio eficaz para alcanzar los objetivos especificados en el contrato. Si el trabajador subcontratado tiene su base en las instalaciones del cliente, una evaluación del desempeño de 360 grados podría ser la mejor opción. Para estos empleados la capacitación a distancia (elearning) puede ser la herramienta de aprendizaje más eficaz, aunque debe complementarse con iniciativas de coaching y tutoría. El cliente y el proveedor de servicios deben tener en cuenta varios posibles problemas legales relacionados con Recursos Humanos. El proveedor de servicios debe saber cómo hacerse cargo de los empleados y que además puede ser legalmente responsable de cualquier conducta impropia en las instalaciones del cliente. Sin embargo, el cliente puede recibir el estatus legal de co-empleador si el trabajador subcontratado está significativamente vinculado a su organización, por ende, debe ser consciente de este hecho. Potenciales tensiones pueden surgir entre el proveedor del servicio y el cliente en todos los temas de Recursos Humanos identificados en este informe. Pueden estar de acuerdo en el resultado deseado, pero discrepar respecto a la responsabilidad y sobre quién debe pagar. Incluso pueden tener diferencias sobre los resultados deseados. Un proceso de alineación de Recursos Humanos es necesario y debe llevarse a cabo al principio del proceso de externalización. Recomendaciones de Acciones 1. Recursos Humanos siempre debe estar involucrado en un proceso de externalización, tan pronto como sea posible 2. Los puestos de trabajo subcontratados deben ser cuidadosamente diseñados para asegurar un resultado exitoso en el proceso de externalización 3. El programa de Gestión del Cambio siempre debe centrarse de forma equivalente, tanto en el estado psicológico de los empleados, como en las actividades prácticas a realizar 4. El compromiso debe ser medido y supervisado a lo largo de todo el proceso Información de Propiedad de ISS A/S y Aspector A/S – Derechos de Autor © 2010 3
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